Combinatie van privé- en beroepsleven

Een ander belangrijk punt op het vlak van telewerk is het evenwicht tussen het privé- en het beroepsleven. Als de werknemers om steeds meer telewerk vragen, dan is dit in de eerste plaats om hun privéleven zelfstandiger en flexibeler te kunnen organiseren: door het vermijden van verplaatsingen tussen woon– en werkplaats kunnen ze tijd winnen, maar zijn de uurroosters ook flexibeler, waardoor privé-activiteiten beter kunnen worden georganiseerd. Zo kan men bijvoorbeeld:

• aan het werk blijven ondanks gezondheidsproblemen die de werknemer bijvoorbeeld beletten zich makkelijk te verplaatsen of waarvoor dagelijks zorgen nodig zijn die moeilijk kunnen worden toegediend in de onderneming;
• zorgen voor de kinderen ‘s morgens, hen naar school brengen en daar afhalen, waardoor vaak vermeden wordt dat de kinderen vele uren in de kinderopvang of op school moeten doorbrengen;
• op bepaalde momenten van de dag zorgen voor andere personen of er eenvoudigweg zijn voor iemand die meer aandacht nodig heeft: bejaarde ouders, gezinsleden die bepaalde zorgen nodig hebben …
• sport beoefenen of deelnemen aan eender welke culturele activiteit, hetzij vroeg in de ochtend, over de middag of zodra de telewerkdag ten einde loopt;
• …

Deze flexibiliteit op vlak van telewerk kan mettertijd echter tot gevolg hebben dat het beroepsleven een deel gaat uitmaken van het privéleven, wat kan leiden tot:

• vooral psychosociale problemen (PSR: stress, minder duidelijke scheiding/pauze met het werk, problemen die te maken hebben met het werk, zijn altijd aanwezig en worden belangrijker dan eventuele privéproblemen);
• fysieke problemen (MSA); deze kunnen sneller opduiken, bijvoorbeeld door gebruik te maken van de smartphone om op elk moment van de dag mails te beantwoorden of de PC ’s avonds in de sofa gebruiken. Dit zijn geen goede en correcte houdingen om te werken, vooral als deze werkperiodes steeds langer en frequenter worden;
• problemen die te maken hebben met de uurroosters: studies tonen aan dat de arbeidstijd van de telewerker en/of zijn werk zal toenemen (minder korte pauzes, bijvoorbeeld).

Het onderzoek van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg van 2019 over de impact van de nieuwe arbeidsvormen op het welzijn (2019 - Studie van de impact van de nieuwe arbeidsvormen op het welzijn) is tot de volgende conclusies gekomen die wijzen op wat sommige de “paradox van het telewerk” noemen:

• voor de relaties tussen de nieuwe arbeidsvormen en de arbeidskwaliteit: thuiswerk en andere vormen van flexibiliteit in termen van werkplek worden niet in grote mate geassocieerd met een betere kwaliteit van de werktijden;
• voor de relaties tussen de nieuwe arbeidsvormen en het welzijn en de gezondheid op het werk:
  • Flexibele werktijden en welzijn op het werk lijken dikwijls tegengesteld.
  • Verschillende nieuwe vormen van arbeidsorganisatie hangen samen met een grotere tevredenheid met de arbeidsomstandigheden, maar blijken daarnaast ook samen te gaan met hoge stressniveaus en een grotere kans op werk-privé-interferentie.

De enquête van de FOD Mobiliteit en Vervoer en het Vias institute van oktober 2020 (telewerken.be) toont deze paradox ook aan tussen een grotere flexibiliteit in de organisatie van het privéleven en de moeilijkheid om dit gescheiden te houden van het beroepsleven: voor iets meer dan een derde (38.7%) van de telewerkers is de scheiding tussen werk en privé niet zo’n evidente zaak. Nochtans geeft 3 op 4 telewerkers aan dat zij door het telewerk een aantal privézaken beter kunnen organiseren.

De problemen van PSR en MSA worden besproken in de rubrieken Thema’s > Telewerk > Fysieke aandoeningen (MSA, beeldschermwerk) en Thema’s > Telewerk > Psychosociale risico’s (PSR).

Dit (on)evenwicht tussen het privéleven en het beroepsleven moet transversaal gezien worden, want het zal een impact hebben op alle problemen die te maken hebben met telewerk: MSA en PSR zoals reeds toegelicht, maar ook op het aantal dagen telewerk per week, het management, de inrichting van de werkplek en de omgeving thuis, de werkuren, de onkosten en kostprijs voor het gezin (kinderopvang, tweede wagen, ….), het isolement van de werknemer, het cybergeweld, de cyberintimidatie, het cyberpesten, het verbaal of psychisch geweld binnen het gezin, …).

Zoals de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) stelt in haar gids “Telewerk tijdens en na de Covid-19-pandemie” verergert de onduidelijke grens tussen het beroepsleven en het privéleven de moeilijkheden met betrekking tot het beheer van deze situatie, meer bepaald het feit dat men niet kan stoppen met werken om zich te ontspannen, vooral in het geval van de werknemers die familiale verplichtingen hebben, zoals ouders met leerplichtige kinderen die thuis zijn.

Deze gids raadt het volgende aan om het privéleven en het beroepsleven beter op elkaar af te stemmen:

• De grens tussen werk en privéleven makkelijker vastleggen door duidelijke doelstellingen te bepalen voor de telewerkers, waarbij hen de gewenste flexibiliteit wordt geboden om hun uurrooster aan te passen aan hun individuele behoeften.
• Ervoor zorgen dat de werknemers weten dat ze zich op bepaalde tijdstippen mogen afmelden om zich te ontspannen en tijd te maken voor hun privéleven, zonder dat ze moeten vrezen voor negatieve gevolgen voor hun loopbaan.
• Een transparante communicatie en samenwerking aanmoedigen tussen de werknemers en de kaderleden wat de werkuren en de beschikbaarheid betreft en het bepalen van grenzen binnen de teams.
• Bijzondere aandacht schenken aan de werknemers met jonge kinderen of andere familiale verantwoordelijkheden die het vaak moeilijk hebben om hun werk uit te voeren en tegemoet te komen aan de verwachtingen van hun werkgever. Hiertoe kan de werkgever doelgerichte maatregelen nemen, zoals de speciale regelingen voor ouderschapsverlof die zijn ingevoerd in meerdere landen, dankzij de sociale dialoog en het overleg tussen werkgevers en werknemers, zowel voltijds als deeltijds.

Een andere belangrijke dimensie die in aanmerking moet worden genomen, is diegene van het geslacht en de verdeling van het werk en de huishoudelijke taken tussen mannen en vrouwen. Zoals de gids van de IAO stelt:

• Een belangrijk aspect moet benadrukt worden: het voltijds permanent telewerk dat werd opgelegd omwille van de lockdown en de social distancing, mag geen reden zijn voor een grote terugval in de vooruitgang die werd geboekt inzake de gelijkheid van de geslachten en mag evenmin de inspanningen inzake diversiteit en inclusie in de ondernemingen belemmeren.
• De werkgevers zouden het beleid en de maatregelen ten voordele van het gezin moeten blijven aanmoedigen, meer bepaald door mannen te vragen de huishoudelijke taken en de onbetaalde arbeid gelijk te verdelen. Hiertoe kunnen de werkgevers creatieve maatregelen nemen die gericht zijn op de mannelijke werknemers: voorbeelden van goede praktijken die worden gegeven door de mannelijke kaderleden, campagnes via sociale netwerken; publicatie van foto’s of video’s op de blog van de onderneming, enz. De gelijke kansen tussen mannen en vrouwen inzake telewerk moeten ingevoerd worden en er moeten hen haalbare opties worden voorgesteld om hun werk en gezinsleven te combineren.

Deconnectie

Het recht op deconnectie is een debat dat momenteel sterk wordt gevoerd in onze maatschappij.  

In België moet dit recht besproken worden tijdens sociaal overleg in de ondernemingen. De wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie regelt in afdeling 2 dit “Overleg over deconnectie en gebruik van digitale communicatiemiddelen”. Artikel 16 luidt als volgt:

Met het oog op het verzekeren van het respect voor de rusttijden, jaarlijkse vakantie en andere verloven van de werknemers en het vrijwaren van de balans tussen werk en privéleven, organiseert de werkgever in het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk als bedoeld in artikel I.1-3, 14° van de codex over het welzijn op het werk, op regelmatige tijdstippen, en telkens wanneer de werknemersvertegenwoordigers in het Comité erom verzoeken, een overleg over deconnectie van het werk en het gebruik van digitale communicatiemiddelen. Het Comité kan op basis van dit overleg aan de werkgever voorstellen formuleren en adviezen uitbrengen.

In de praktijk is het onmogelijk alle ondernemingen en werknemers een vast uurrooster op te leggen waarin alle connecties met het informaticasysteem van de onderneming (e-mail, intranet, webinar…) afgesloten zou worden. Hoewel een dergelijke deconnectie voor sommige werknemers beter zou zijn voor hun gezondheid, zou dit voor anderen net tot meer stress en gezondheidsproblemen leiden. Net zoals voor het telewerk in zijn geheel zal de deconnectie ook hier afhangen van de activiteitsector van de onderneming en bijgevolg van de activiteit/het werk van de telewerker; persoonlijke en/of privéfactoren moeten echter ook in aanmerking worden genomen om de mogelijke impact van deze deconnectie te beoordelen: wanneer men voor een telewerker de flexibiliteit beperkt qua tijd om het werk te hervatten zodra de kinderen in bed liggen, zou dit hem meer slecht dan goed kunnen doen.

Daarom is binnen elke onderneming overleg noodzakelijk en belangrijk om te bepalen of deze deconnectie al dan niet mogelijk, al dan niet wenselijk is en zo ja, om deze zo goed mogelijk te organiseren.

Europese wetgeving betreffende de combinatie van privéleven en beroepsleven en mogelijke evolutie

In het rapport van 2020 “Telework and ICT-based mobile work: Flexible working in the digital age” (Telewerken en op ICT gebaseerde mobiele werkzaamheden: flexibel werken in het digitale tijdperk) van de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound) staat het volgende te lezen:

• Het Europese kaderakkoord van 2002 over het telewerk is de belangrijkste Europese tekst. Dit akkoord lag aan de basis van de CAO 85 (zie de rubriek Thema’s > Telewerk > Definitie en wetgeving).
• De Europese richtlijn 2003/88/EG van 4 november 2003 betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd, die ten dele is overgenomen in titel 1 van boek X van de codex over het welzijn op het werk, kan ook relevant zijn, meer bepaald:
  • door het bepalen van de arbeidstijd, rusttijd, passende rusttijd, …
  • door de minimumrust vast te leggen in periodes van 11 opeenvolgende uren per periode van 24u. en door wekelijkse rustperiodes vast te leggen,
  • door de maximale wekelijkse arbeidstijd te bepalen: de gemiddelde arbeidstijd in elk tijdvak van zeven dagen, inclusief overwerk, bedraagt niet meer dan achtenveertig uur,
  • wat het werkpatroon betreft: De lidstaten treffen de nodige maatregelen opdat werkgevers die voornemens zijn de werkzaamheden volgens een bepaald rooster in te delen, vooral wat de pauzes tijdens de arbeidstijd betreft, rekening houden met het algemene beginsel van de aanpassing van de arbeid aan de mens, met name teneinde monotone en tempogebonden arbeid, afhankelijk van het soort werk en de veiligheids- en gezondheidseisen, te verlichten,
  • …
• Richtlijn (EU) 2019/1158 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van de richtlijn 2010/18/EU van de Raad:
  • bepaalt de begrippen “vaderschapsverlof”, “ouderschapsverlof”, “zorgverlof”, “mantelzorger”, “familielid”, “flexibele werkregelingen”,
  • bepaalt dit laatste begrip “flexibele werkregelingen” als ”de mogelijkheid voor om hun werkpatronen aan te passen, onder meer door middel van telewerkregelingen, flexibele werkschema's of verminderde werkuren”,
  • stelt het recht de werknemers voor om te kunnen verzoeken om flexibele werkregelingen voor zorgdoeleinden,
  • …
• Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie:
  • beoogt de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door meer transparante en beter voorspelbare werkgelegenheid te bevorderen en tegelijkertijd te zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt,
  • vraagt dat de werkgevers worden verplicht hun werknemers informatie te bieden over de belangrijkste aspecten van de arbeidsverhouding; enkele van deze belangrijkste aspecten zijn de plaats van het werk, de arbeidsduur (naargelang het feit of het werkpatroon al dan niet voorspelbaar is), het recht op opleiding, het loon, …
  • bevat ook de aspecten inzake minimale voorspelbaarheid van het werk of het recht van de werknemer om een overgang naar een andere vorm van werk te vragen …

De rubriek Thema’s > Telewerk > Aanbevelingen voor de telewerker bevat enkele aanbevelingen die ook betrekking hebben op de combinatie van privéleven en beroepsleven: afgescheiden werkruimte, planning van de werkdag, meer bepaald met rustpauzes, …