Violence, harcèlement moral, harcèlement sexuel au travail
On parle de souffrance relationnelle au travail lorsqu’une personne (ou un groupe de personnes) ressent un mal-être à cause des relations qu'elle vit sur son lieu de travail. Il s'agit par exemple de situations de conflits graves ou d'abus.
Lorsqu'il y a souffrance relationnelle, il est essentiel d'analyser la situation de façon globale et systémique. Rares sont les situations tranchées “bourreau-victime”. La plupart du temps, on se trouve dans des situations plus complexes et l'impact du groupe, de l'organisation du travail et des conditions de travail ne sont pas à négliger.
De quoi s’agit-il?
La violence au travail se définit comme toute situation où une personne est menacée ou agressée psychiquement ou physiquement lors de l'exécution du travail.
Le harcèlement moral au travail est défini comme un ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l’entreprise ou l’institution, qui se produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’une personne lors de l’exercice de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.
Le harcèlement moral au travail se manifeste par un ensemble d’attitudes et de comportements abusifs qu’il est important de situer dans le contexte plus large du travail. En effet, des aspects organisationnels et psychosociaux peuvent créer, à plusieurs niveaux, un contexte de travail favorable à l’apparition de harcèlement moral:
L’organisation du travail: par les valeurs, la division du travail, les méthodes de management, peut induire du harcèlement moral en encourageant et/ou en tolérant certains comportements d’abus de pouvoir.
Les groupes et équipes de travailleurs: par des effets de bouc émissaire ou de rejet, peuvent également mener à du harcèlement à l’encontre de l’un des membres.
Certaines relations entre travailleurs caractérisées par l’emprise, la manipulation ou la terreur peuvent évoluer en harcèlement moral indépendamment du contexte de travail.
Les conséquences du harcèlement moral pour la personne peuvent être le développement de troubles anxieux, de l’agressivité, du stress, des symptômes dépressifs, voire un stress post-traumatique. La situation peut mener à un décrochage du monde du travail pouvant aller jusqu’à l’arrêt de la carrière. Les impacts négatifs du harcèlement se font également ressentir sur l’entourage professionnel en créant notamment un climat de travail délétère et en diminuant la qualité du travail.
Le harcèlement sexuel au travail se définit comme tout comportement non désiré verbal, non verbal ou corporel à connotation sexuelle et qui, volontairement ou non, porte atteinte à l’équilibre psychologique ou à l’environnement de travail.
Violence, harcèlement moral, harcèlement sexuel au travail - Publications
Agir sur les souffrances relationnelles au travail. Manuel de l'intervenant confronté aux situations de conflit de harcèlement et d'emprise au travail (SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique – 2009)
Ce guide a été réalisé par le Service de Psychologie Sociale des Groupes et des Organisations de l'Université de Liège et l’"Instituut voor Stress en Werk". Il clarifie une série de concepts et phénomènes et détaille différentes phases dans l'évolution d'un conflit. Ensuite, la prévention de ces problématiques est abordée, ainsi que les méthodes d'intervention. En guise de conclusion, des "bonnes pratiques" font l'objet d'un chapitre spécifique.
Vadémécum de diagnostic des cas de souffrance relationnelle au travail (SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique – 2007)
Cette brochure est consacrée au diagnostic des cas de souffrance relationnelle au travail. Les personnes en charge de la gestion de la souffrance relationnelle au travail ont besoin de soutien. Le but de cette étude était de développer des instruments pratiques pour établir un diagnostic.
Violences, harcèlement moral ou sexuel au travail: facteurs de risque organisationnels (SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique – 2006)
Cette étude examine le rôle des facteurs de risque organisationnels dans la naissance, le développement voire la persistance des comportements abusifs de violence au travail. Elle fait suite à une première recherche qui s'était penchée sur les caractéristiques et conséquences pour les travailleurs masculins et féminins. Entreprise à l'initiative de la Direction générale Humanisation du travail, avec le soutien du Fonds social européen (FSE), la recherche a été réalisée par des chercheurs de l'Université catholique de Louvain et de la "Katholieke Universiteit Leuven". Cette brochure en constitue la synthèse.
Matinée d’étude "#MeToo au travail - Où en sommes-nous?" (SPF Emploi – Belgique – 2023)
Le mardi 7 mars 2023, la Direction générale Humanisation du travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, en collaboration avec l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes et le SPF Stratégie et Appui (BOSA), a organisé une matinée d'étude sur la violence et le harcèlement sexuel sur le lieu de travail.
La violence et le harcèlement sexuel ont régulièrement fait la une des médias ces dernières années, souvent en lien avec le mouvement #MeToo. Sur le lieu de travail, cette thématique est également d'actualité et socialement pertinente.
Au niveau national et international, des traités, des conventions et des règlements ont été élaborés pour s'attaquer à ce problème. Sur le lieu de travail, ce sont les personnes de confiance, les conseillers en prévention aspects psychosociaux, les représentants syndicaux et les managers, responsables de la prévention, de la détection et de la protection des travailleurs, qui doivent être en première ligne pour lutter contre ces situations.
Intervenants et sujets
Au cours de cette matinée d'étude, présidée par Véronique Crutzen et Griet Van Meulder de la Direction générale Humanisation du travail du SPF Emploi, des experts ont passé en revue les réglementations, les conventions et les traités internationaux. En outre, le rôle des personnes de confiance, des conseillers en prévention aspects psychosociaux, des représentants des travailleurs et des managers, dans la prévention, la détection et la protection des travailleurs concernés, a également été abordé. Enfin, quelques experts sont venus témoigner de leur expérience.
Introduction: L'importance de la Convention d'Istanbul et de la Convention n° 190 de l'OIT dans la prévention et la lutte contre la violence à l'égard des femmes – Nicolas Belkacemi, de l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes, et Valérie Poucet, juriste du SPF Emploi
Au cours de ces présentations introductives, Nicolas Belkacemi et Valérie Poucet ont détaillé un certain nombre d'initiatives réglementaires pertinentes qui fournissent un cadre pour la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement (sexuel).
Nicolas Belkacemi a souligné l'importance de la Convention d'Istanbul. La Convention d'Istanbul est le traité international le plus complet en matière de prévention et de lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique. La Convention a été présentée et ouverte à la signature en 2011 et s’applique depuis 2014.
La Convention vise à établir un cadre global de politiques et de mesures pour protéger et soutenir toutes les victimes de la violence à l'égard des femmes et de la violence domestique. Elle fournit aux États membres ce cadre dans quatre domaines principaux: la prévention de la violence, la protection et le soutien des victimes, la poursuite des auteurs et le développement de politiques intégrées, globales et coordonnées.
Le 11 septembre 2012, la Belgique a signé la Convention d'Istanbul. Le 14 mars 2016, la Belgique a ratifié la Convention. En 2016, l’Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes a été désigné officiellement comme organe responsable de la coordination, de la mise en œuvre, du suivi et de l’évaluation des politiques et des mesures prises en Belgique dans le cadre de cette Convention. De plus amples informations sont disponibles sur le site web de l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes, dans la section Conseil de l'Europe.
Valérie Poucet a ensuite expliqué la convention n° 190 de l'Organisation internationale du Travail (OIT) sur la violence et le harcèlement. Le texte de cette convention, composé de 20 articles, a été adopté en 2019.
La convention décrit le droit à un monde du travail exempt de violence et de harcèlement. Elle le fait à travers certains points focaux, à savoir:
une approche inclusive avec un large champ d'application;
une approche intégrée: la prévention sous différents angles, avec des obligations pour les employeurs, telles que la mise en place d'une politique de prévention, des analyses de risques...;
des moyens juridiques et compensatoires;
des angles tels que l'égalité de traitement et la santé et la sécurité au travail (SST);
la sensibilisation: formation, campagnes...;
un accent particulier est mis sur les comportements fondés sur le genre;
...
La Loi bien-être belge répond aux objectifs de la convention de l'OIT.
Hildegard Van Hove est venue présenter les résultats de l'enquête #YouToo. L'enquête, qui mesure les conceptions, les expériences et les comportements face au sexisme, a été menée en deux temps. D'une part, un échantillon aléatoire a été prélevé auprès de 12.000 Belges via le Registre national belge, et d'autre part, l'Institut a organisé une enquête ouverte via Facebook, dans la presse et via les partenaires de l'Institut.
L'enquête visait notamment à répondre à la question de savoir ce qu'est exactement le sexisme, ce qu'est un comportement qui dépasse les limites et s'il est possible de trouver un consensus sur l'emplacement exact de la "frontière". Le sexisme fait partie de notre culture, chacun le reçoit inconsciemment dans les structures sociales, dans les messages culturels, etc.
La partie de l’enquête sur la violence (psychologique et physique) au travail montre que les jeunes et les personnes exerçant des professions de première ligne sont particulièrement vulnérables. La violence sexuelle est encore trop souvent tolérée. Il faut donc renforcer la prévention. La création de points de contact ne suffit pas, il faut une politique proactive.
Hildegard Van Hove a conclu que même si nous assistons à un changement de culture, des vestiges persistants d'une culture sexiste subsistent. Nous devons continuer à construire ce consensus.
Pour plus d'informations, consultez le site de l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes: Enquête #YouToo?.
Rôle de l’Institut dans le cadre de l'assistance juridique pour les victimes de harcèlements sexuels – Pauline Loeckx et Charlot Bonte de l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes
Pauline Loeckx et Charlot Bonte, juristes à l'Institut, ont passé en revue la législation pertinente en la matière, comme la Convention d'Istanbul, la Convention OIT n° 190, la Loi sur le bien-être, la Loi Genre et la Loi Sexisme. Plus d’informations sont disponibles sur le site de l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes .
Certaines voies d'action de l'Institut ont été passées en revue, notamment:
conseiller le demandeur, le service de prévention, l'employeur...;
contacter l'(ancien) employeur au sujet de la plainte de l'(ancien) employé, au sujet des violations de la législation, souvent en vue d'une solution à l'amiable;
sensibiliser sur les points problématiques;
entamer une procédure judiciaire ou s'y associer.
Enfin, un certain nombre de procédures spécifiques issues de l'histoire de l'Institut ont été passées en revue.
Les violences sexuelles digitales au travail – Ellen De Pauw de l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes
Ellen De Pauw a abordé la question de l’augmentation de la violence sexuelle en ligne au travail. La violence sexuelle en ligne fait référence à toute forme de harcèlement, d’exploitation ou d’abus sexuel qui a lieu en ligne et/ou par l’utilisation de la technologie. Ce problème est de plus en plus répandu, en partie à cause des développements technologiques et de l'essor du télétravail.
Il s'agit de messages sexuels non consentis et de menaces, de "cyberflashing", de diffusion non consentie de contenus à caractère sexuel, de "sextorsion", de voyeurisme, de contenus à caractère sexuel généré par ordinateur et photoshoppé, etc. Il y a souvent un "online disinhibition effect" dû à l'absence de contrôle social et au fait que les responsables n'ont pas besoin de faire beaucoup d'efforts pour mettre en place leur comportement.
Dans le contexte du bien-être au travail, ces questions doivent également être prises au sérieux. Pourtant, l'Institut constate qu'il existe trop souvent une connotation selon laquelle cette violence est prise moins au sérieux.
Après la présentation d'Ellen de Pauw, Florence Hainaut et Wendy Van den Heuvel ont témoigné de leurs expériences de violence sexuelle (en ligne) au travail.
Cas issus du terrain: Stefanie Vermeire de la CSC Services publics à l’Université de Gand
Stefanie Vermeire a expliqué le fonctionnement du point de contact pour les comportements inappropriés à l'Université de Gand (UGent).
Sur la base d'un certain nombre de cas, le rôle du syndicat a été exploré en termes de conseil et d'orientation, de suivi, de contrôle de la politique psychosociale du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT), de demandes d'analyse des risques spécifiques (5 facteurs de risques), d'assistance (juridique) (tribunal du travail, tribunal civil, Conseil d'État, ...), de contact avec le Contrôle du bien-être au travail (CBE), ...
Aide aux victimes après des violences sexuelles par les centres de soins en Belgique – Lien De Leeuw de l'Institut pour l'Égalité des Femmes et des Hommes
Lien de Leeuw a parlé des Centres de Prise en charge des Violences Sexuelles. Ces centres seront bientôt opérationnels dans presque toutes les provinces belges. Ils offrent un certain nombre de services gratuits aux victimes, 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7, en coopération avec les partenaires de la justice et des soins de santé. Ces services sont les suivants:
Étude sur la santé mentale en Belgique (Sciensano - Belgique -2023)
BELHEALTH est une étude longitudinale qui vise à suivre la santé et le bien-être d’un large échantillon de la population de Belgique. L’objectif de l’étude est d’informer les autorités sanitaires sur l’évolution des besoins des citoyens en matière de santé mentale et d’identifier les groupes qui éprouvent le plus de difficultés - et qui ont besoin d’un soutien prioritaire - face aux bouleversements que connaissent nos sociétés.
La première enquête BELHEALTH a été lancée en octobre 2022, suivie de deux autres en février et juin 2023.
Le bulletin suivant, disponible sur le site de Sciensano, résume les résultats sur (l’évolution de) différents indicateurs de santé mentale et du bien-être au travail: Cohorte belge santé et bien-être (belhealth).
Risques psychosociaux, en parler pour en sortir (INRS – France – 2016)
Ces publications de l’Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et de maladies professionnelles (INRS) sont destinées aux travailleurs et aux managers (chefs d’entreprise, encadrements, ressources humaines, …) et visent trois objectifs:
inciter les salariés à parler des risques psychosociaux et les orienter vers les acteurs de prévention terrain;
donner aux managers les clés de compréhension pour agir en prévention des risques psychosociaux;
interpeller les salariés et les managers sur les RPS au travers de 7 idées reçues sur les RPS:
un peu de stress, c’est motivant,
les risques psychosociaux, ce n’est pas si grave,
le stress, ça fait partie du métier,
le stress, c’est dans la tête,
les risques psychosociaux, ça ne concerne pas l’entreprise,
les risques psychosociaux, ne pas en parler évite les problèmes,
le stress au travail, c’est toujours la faute du chef.
En juin 2013, l’Institut syndical européen (European Trade Union Institute - ETUI) a organisé à Bilbao un premier séminaire syndical européen sur les risques psychosociaux et annoncé la création d'un nouveau réseau syndical européen sur cette problématique.
Différents articles sur ce sujet, parus dans le magazine semestriel HesaMag, sont disponibles sur le site de l’ETUI dans la rubrique Thèmes > Santé et sécurité > Stress, harcèlement et violence.
Violence, harcèlement moral, harcèlement sexuel au travail - Réglementation
Législation renouvelée en vigueur depuis le 1er juin 2023
Le 1er juin 2023, la protection contre les représailles des travailleurs qui invoquent des problèmes de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel non désiré sur le lieu de travail a changé. Suite à un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, le champ d'application des lois fédérales de lutte contre la discrimination a été élargi en ce qui concerne les personnes protégées contre les mesures préjudiciables. La loi relative au bien-être a également dû se conformer à cet arrêt et tenir compte des modifications du champ d’application de ces lois.
Le 5 juin 2023, le SPF Emploi a organisé un webinaire concernant ces nouvelles réglementations. Le webinaire comprenait une explication détaillée des différentes modifications apportées à la protection contre les mesures préjudiciables des travailleurs qui invoquent de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail. Le webinaire abordait également l'élargissement des personnes protégées pour les comportements discriminatoires, mais également les modifications apportées à l’étendue de la protection et les conséquences dans le cadre de la procédure interne.
L’enregistrement du webinaire se trouve sur la chaîne YouTube du SPF Emploi:
La problématique des risques psychosociaux s’inscrit dans le cadre de la loi sur le bien-être au travail. Les lois du 28 février 2014 et du 28 mars 2014 ont profondément modifié les dispositions du chapitre Vbis de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail. Ce chapitre fixe désormais un cadre général pour la prévention des risques psychosociaux au travail.
L'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires pour prévenir les risques psychosociaux au travail, pour prévenir les dommages découlant de ces risques ou pour limiter ces dommages. Toutes les spécificités relatives aux analyses des risques et aux procédures individuelles sont reprises dans le titre 3 relatif à la prévention des risques psychosociaux au travail du livre Ier du code du bien-être au travail.
Plus d’informations à ce sujet et les textes réglementaires sont disponibles sur le site du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF Emploi), dans la rubrique Thèmes > Bien-être au travail > Risques psychosociaux au travail.
Le SPF Emploi reçoit souvent des questions sur l’application de la réglementation relative à la prévention des risques psychosociaux au travail.
Les questions fréquemment posées (Frequently Asked Questions ou FAQ) ont été regroupées dans deux documents:
Ces documents sont mis à jour annuellement. Les ajouts les plus récents sont marqués en gris.
Recueil de la jurisprudence des juridictions du travail sur les risques psychosociaux au travail
La Direction générale Humanisation du travail (DG HUT) a réalisé un recueil de la jurisprudence des juridictions du travail sur les risques psychosociaux au travail. Ce recueil couvre la période de 2016 à 2023. L'année 2016 a été choisie pour donner un aperçu de l'application par les tribunaux des changements importants apportés à la législation en 2014.
L'objectif de cette publication est de rassembler des extraits de décisions de justice et de les classer par thème. Il ne s'agit donc pas d'une analyse de la jurisprudence. Elle conduit le lecteur directement à la question spécifique à laquelle il est confronté.
Il est prévu que ce travail soit mis à jour annuellement par le SPF Emploi.
Le 19 mars 2024, le SPF Emploi, en collaboration avec SPF BOSA, a organisé une matinée d’étude à la suite de cette publication. Les enregistrements de cette matinée d'étude sont disponibles sur la chaîne YouTube du SPF Emploi.
Législation renouvelée en vigueur depuis le 1er juin 2023
Le 1er juin 2023, la protection contre les représailles des travailleurs qui invoquent des problèmes de violence, de harcèlement ou de comportement sexuel non désiré sur le lieu de travail a changé. Suite à un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne, le champ d'application des lois fédérales de lutte contre la discrimination a été élargi en ce qui concerne les personnes protégées contre les mesures préjudiciables. La loi relative au bien-être a également dû se conformer à cet arrêt et tenir compte des modifications du champ d’application de ces lois.
Le 5 juin 2023, le SPF Emploi a organisé un webinaire concernant ces nouvelles réglementations. Le webinaire comprenait une explication détaillée des différentes modifications apportées à la protection contre les mesures préjudiciables des travailleurs qui invoquent de la violence ou du harcèlement moral ou sexuel au travail. Le webinaire abordait également l'élargissement des personnes protégées pour les comportements discriminatoires, mais également les modifications apportées à l’étendue de la protection et les conséquences dans le cadre de la procédure interne.
L’enregistrement du webinaire se trouve sur la chaîne YouTube du SPF Emploi:
Analyser les relations hyper conflictuelles entre groupes sociaux: des organisations au domaine politique (D. Faulx, C. Danse, ULg – Belgique – 2010)
Cet article présente brièvement un point de vue sur l’évolution des recherches traitant du conflit en organisations, pour ensuite se concentrer de manière plus spécifique sur les formes les plus dégradées de conflits (ou hyperconflits) en organisations (Faulx, Erpicum & Horion, 2005), en présentant des résultats d’une recherche empirique récente.
Exploration des groupes à risque et des facteurs de risque du harcèlement moral au travail (Academia – Belgique – 2010)
Dans cet article, les chercheurs (G. Notelaers, J.K. Vermunt, E. Baillien, S. Einarsen et H. De Witte) analysent les différents groupes à risque et les facteurs de risque du harcèlement au travail. Existent-ils et qui sont-ils ?
Psychosociologie clinique du harcèlement moral au travail et de ses liens avec l’hyperconflit (ULg – Belgique – 2007)
Cette thèse de doctorat de Daniel Faulx commence par une description du phénomène de harcèlement moral, ses formes, ses causes et les relations qu’il entretient avec les réalités actuelles du monde du travail.
Comportements indésirables au travail: quel rôle joue l’organisation du travail? (E. Baillien, I. Neyens H. De Witte, K. Vanoirbeek, SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique – 2005)
Cette étude analyse les facteurs de risque liés à l'organisation du travail qui ont un impact sur les comportements indésirables au travail.
De quelle manière les facteurs de risque affectent l'apparition et la persistance de la violence, du harcèlement moral et sexuel dans les PME ? (I.Neyens, H. De Witte, K. Vanoirbeek, C. Dewolf, SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique – 2005)
Cette étude identifie les facteurs de risque liés à la tâche, à l'équipe et à l’organisation du travail liés aux comportements indésirables au travail, dans les PME.
Identification et incidence des facteurs organisationnels générateurs de violence au travail (A. Garcia, B. Hacourt, SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique – 2004)
Les défaillances organisationnelles vont-elles également déterminer le mal-être au travail ? Quelles sont ces variables qui vont générer des faits de violence, de harcèlement moral et sexuel sur les lieux de travail ?
Conflit et hyperconflit au travail (D. Faulx – Belgique – 2004)
Le conflit est inhérent à toute relation entre deux acteurs, mais qu’est-ce qu’un conflit ? Que recouvre le terme? Quels sont les modèles d’escalade des conflits et les phénomènes de victimisation au travail ?
Violence au travail, harcèlement moral et sexuel: synthèse de la recherche sur les caractéristiques et les conséquences pour les travailleurs féminins et masculins (SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique – 2003)
Cette brochure livre en synthèse les résultats de l'enquête nationale, effectuée en 2001-2002, sur les violences au travail. Cette enquête avait pour objectifs de déterminer l'ampleur de la violence au travail en Belgique, mais aussi d'analyser les processus de violence et de harcèlement, leurs caractéristiques et leurs conséquences.
Prévenir la violence et le harcèlement moral au travail (Eurofound – UE – 2003)
Ce rapport sur la violence et le harcèlement moral fait un état des lieux de ces phénomènes : définitions, profils de vulnérabilité, groupes à risque, éléments législatifs, description des effets et bonnes pratiques de prévention.
Le Mal-être au travail, comment intervenir ? (Revue Travail, Genre et Sociétés – France – 2001)
Cet article décrit deux interventions de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) lors de situations de violence au travail.
Risques psychosociaux - Matériel de sensibilisation
Site de la campagne "Je me sens bien au travail" (SPF Emploi/SPF Sécurité Sociale – Belgique – 2021)
En novembre 2021, les autorités fédérales ont lancé une campagne d'information et de sensibilisation pour rendre le sujet du bien-être mental au travail plus ouvert à la discussion. La campagne a été initiée par les services publics fédéraux Sécurité Sociale et Emploi et fait partie du Plan d'action fédéral pour le bien-être mental au travail que les Vice-Premier Ministres Frank Vandenbroucke, Pierre-Yves Dermagne, Petra De Sutter et le Ministre David Clarinval ont annoncé début 2021.
Dans le cadre de la campagne, le site jemesensbienautravail.be a été lancé. Ce site reprend des informations et des conseils à la fois pour les employeurs et pour les travailleurs:
Sur rendezvousavecvoscollaborateurs.be, les employeurs et les managers trouveront des rendez-vous à prendre avec leurs collaborateurs et des conseils pour améliorer le bien-être mental au travail, mettre en place des politiques de prévention au sein de leur entreprise, …
Sur rendezvousavecvousmeme.be, les travailleurs trouveront des rendez-vous concrets à prendre avec eux-mêmes, leurs collègues ou leurs managers afin d'améliorer leur bien-être mental au travail.
La pause où on cause est une série de podcasts qui, en collaboration avec des experts, des personnalités belges et des employeurs, se penche sur l’importance du bien-être mental au travail. En quelques épisodes, on discute de la façon de surveiller et d’améliorer le bien-être au travail. On parle également de la manière dont les entreprises et les organisations peuvent aborder ce sujet dans l’intérêt de leurs travailleurs.
Site de la campagne "Se sentir bien au travail" (SPF Emploi – Belgique - 2021)
Ce site offre une vue claire et conviviale de tous les outils du SPF Emploi qui existent autour des risques psychosociaux. Ces outils sont conçus pour permettre aux acteurs du bien-être en entreprise, aux délégués syndicaux et aux spécialistes du bien-être d’agir concrètement afin de prévenir, d’anticiper et de gérer les risques psychosociaux, que ce soit en agissant sur l’organisation, le contenu du travail, les conditions de travail ou les relations interpersonnelles et les conditions de vie au travail.
Vous pouvez naviguer dans les outils de deux manières, soit par le type de risque lui-même:
Burnout
Harcèlement moral et sexuel
Stress
Violence et agression
Isolement et télétravail
Alcool et drogues
Vous pouvez également parcourir tous les outils par type. Nous avons réparti les outils en 4 catégories:
Prévention
Formations et sensibilisation
Modèles de rapport
Retour au travail
Chaque outil est accompagné d'une brève explication et contient également quelques mots clés, afin que vous puissiez savoir d'un coup d'œil qui peut utiliser l'outil, à quoi sert l'outil, à quoi ressemble l'outil dans la pratique, etc.
Film sur les risques psychosociaux au travail (SPF Emploi – Belgique - 2018)
Chaque entreprise ou organisation doit mettre en place une politique de prévention des risques psychosociaux pour ses travailleurs. Ce film montre, à partir d'entretiens avec des experts, ce que sont les risques psychosociaux et comment les prévenir.
Des informations de base sont données sur:
la réglementation;
le rôle de l'employeur, du conseiller en prévention aspects psychosociaux et de la personne de confiance;
la mise en place d’une politique de prévention.
Le film dure 19 minutes et se compose des parties suivantes:
Cet outil audiovisuel peut être utilisé comme support pédagogique pour une sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux dans tous les secteurs.
Public cible:
employeurs;
membres de ligne hiérarchique;
travailleurs;
représentants des travailleurs;
conseillers en prévention;
…
Le film complet est disponible sur la chaine YouTube du Service public fédéral Emploi, Travail et Concertation sociale (SPF Emploi): Les risques psychosociaux au travail.
Vidéo “Bien-être ou stress au travail: à vous de choisir” (SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique)
“Bien-être ou stress au travail: à vous de choisir” est un outil pédagogique réalisé à l’intention des conseillers en prévention.
La vidéo met en scène des acteurs en situation professionnelle de stress où différents facteurs de stress sont illustrés.
Trois thèmes principaux liés au stress sont abordés:
la problématique du stress et la notion de stress: mieux les définir et les cerner;
les coûts du stress pour le travailleur et pour l’entreprise;
quelques idées fausses qui circulent couramment sur le stress (“être résistant au stress", management par le stress, …).
L’objectif de cet outil est de faire prendre conscience aux différents acteurs de la prévention que le stress est à la fois néfaste pour les travailleurs et pour l’entreprise et qu’il est essentiel d’entreprendre des actions de prévention.
Vidéos “Face à la souffrance relationnelle au travail” (SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique)
Ces vidéos comprennent chacune trois cas de souffrance relationnelle au travail, en versions francophone et néerlandophone. Ces cas présentent trois situations différentes dans leurs caractéristiques, dans leurs aspects factuels et relationnels, dans leurs témoignages, de manière à fournir une palette de situations possibles.
Les cas proposés sont interprétés par des acteurs sur base d’informations rendues anonymes mais issues de cas réels rencontrés en consultation ou lors d’interventions en organisation.
Chaque cas est présenté sous la forme de quatre vignettes. La vignette principale, appelée vignette clinique, reprend la description de la situation de manière générale sous la forme que pourrait prendre un témoignage ou une plainte exposée à un professionnel (conseiller en prévention, personne de confiance, responsable RH, …):
les aspects plus spécifiques de la situation comme l’attitude des collègues;
l’attitude de la ligne hiérarchique;
le contexte organisationnel;
le contexte personnel.
Ces vidéos sont disponibles sur la chaine YouTube du SPF Emploi:
Dépliant "Risques psychosociaux au travail"(SPF Emploi, avec le soutien du FSE – Belgique – 2014)
Ce dépliant s’adresse aux travailleurs ayant des problèmes psychosociaux, à toutes personnes impliquées dans la prévention et la sensibilisation des risques psychosociaux.
Il donne des réponses succinctes aux questions suivantes:
Spot radio: les risques psychosociaux au travail (SPF Emploi – Belgique - 2013)
En 2013 et 2014, le SPF Emploi a réalisé une campagne sur les risques psychosociaux pour sensibiliser les employeurs, les membres de la ligne hiérarchique, les DRH et les représentant(e)s des travailleurs. Dans ce cadre, un spot radio sur le burnout a été réalisé:
Le site de la campagne “Se sentir bien au travail” n’est plus disponible, les informations concernant les risques psychosociaux, ainsi que les outils, sont disponibles dans la rubrique Thème > Risques psychosociaux (RPS).
Spots TV: les risques psychosociaux au travail (SPF Emploi – Belgique - 2012)
En 2012, le SPF Emploi a réalisé une campagne pour sensibiliser le grand public aux risques psychosociaux. Dans ce cadre, deux spot TV ont été réalisés pour montrer l’impact des risques psychosociaux sur la vie privée: “Ce que vous vivez au travail se ressent aussi ailleurs”.
